员工可以不平从调岗安排吗？关于调岗的常见问题

泉源：指尖HR

用人单位凭证企业生产谋划、治理的需要，经�；岫岳投叩母谖缓托剿傩械鹘�。那么员工可以不平从调岗安排吗？关于调岗的常见问题

执法虽然�；ず腿峡捎萌说ノ欢岳投咭欢ㄋ降挠霉ぷ灾魅�，允许用人单位在切合执法划定的情形下，对劳动者举行调岗。

可是，执法对这种权力的�；な怯邢薜�，不允许用人单位滥用随意地调解劳动者的事情岗位，同样，虽然用人单位凭证自身生产谋划特点和经济效益，可依法自主确定本单位的人为分派方法和人为水平，可是这种自主权也不是无限制的，并不可以恣意行使。

用人单位的自主权在于确定人为分派方法和人为水平，而不可随意降低劳动者的人为。

实务中，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为调岗调薪纠纷常见问题汇总。

用人单位作出调岗决议劳动者是否应无条件听从?

事情岗位通常决议了劳动者的事情内容，具有相对的稳固性和可预见性，在劳动条约缔约当初，劳动者即把事情岗位的名称、内容等作为决议“是否签约”的主要依据，在劳动条约签署以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“一律”职位转化为身份上的“隶属关系”，为了避免用人单位滥用优势职位，劳动法将单位变换劳动条约的权力限制在合理的规模内，对劳动条约的变换提出了严酷的要求。

《劳动条约法》第三十五条划定，用人单位与劳动者协商一致，可以变换劳动条约约定的内容。

变换劳动条约，应当接纳书面形式。变换后的劳动条约文本由用人单位和劳动者各执一份。

这意味着，在劳动条约没有特殊划定的情形下，调解岗位作为条约变换的主要内容，须知足两个基本条件：

1、双方协商一致；

2、接纳书面形式。

二者缺一不可，用人单位若没有经由协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动条约应当按原约定继续推行。

劳动条约约定“可凭证需要举行调岗”是否有用?

凭证《劳动条约法》第三条划定，订立劳动条约，应当遵照正当、公正、一律、自愿、协商一致、忠实信用的原则。

依法订立的劳动条约具有约束力，用人单位与劳动者应当推行劳动条约约定的义务。

这意味着，若是劳动条约约定“可凭证需要对员工岗位举行调解”，应当明确为双方真实的意思体现，劳动条约条款具有羁绊力，双方均应推行。

纵然云云，劳动条约的约定也并不代表用人单位可随意举行单方调岗，在操作岗位调解时，用人单位依然应当遵守以下规则：

1、调解岗位必需具有充分的合理性，调解后的岗位与调解前的岗位应有一定的关联，譬如把销售司理调解为销售主管可以认定为合理，而把财务司理调解到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的事情，若是不具备任职能力，用人单位还应当认真培训教育，以使劳动者顺应新的事情岗位。

3、调解前应推行须要的见告息争释义务，做到有理有据。

劳动者不可胜任现有事情岗位能不可随意调岗?

不堪任事情是用人单位调岗的常见理由，凭证《劳动条约法》第四十条划定，劳动者不可胜任事情，经由培训或者调解事情岗位，仍不可胜任事情的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特殊支付劳动者一个月人为后，可以扫除劳动条约。

本条间接划定了在劳动者不堪任现有岗位的条件下用人单位有单方调岗的权力。

但该权力也不是不受任何约束的，用人单位在操作不堪任调岗时应当掌握：

1、用人单位应有充分的证据证实劳动者不堪任现有事情岗位，即该劳动者确实不可凭证单位的要求完成劳动条约约定的使命,或者同工种岗位职员的事情量（在实践当中需要以“岗位说明书”“目的责任书”等文件予以佐证）;

2、调解后的岗位应与劳动者的劳动能力和手艺相顺应，坚持一定的合理性。

劳动者不平从调岗拒不到岗，能不可认定为旷工?

由于调岗往往涉及劳动者的亲自利益（譬如薪酬标准），以是往往会受到劳动者的抵制，有的是明确体现拒绝，在单位态度也较量强硬的情形下，一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不对理为由拒绝上班”。

在这种情形下，用人单位能否以“旷工”之名对劳动者举行纪律处分或者以“严重违纪”为由扫除劳动条约？

首先，以旷工之名行使条约扫除权需要基于两个主要条件：

1、岗位调解是正当合理的，有执法依据和事实依据。若是岗位调解不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

2、劳动者的行为属于“旷工”�？豕ひ谎匠Ｊ侵福撼胁豢煽沽σ蛩赜跋�，无法推行请假手续情形外，劳动者不按划定推行请假手续，又不准时上、下班。

以是，关于劳动者不平从调岗，用人单位应当注重掌握调岗的合理性和正当性，同时不急于作来由分决议，在双方处于争议状态(特殊是劳动者已申请仲裁)的情形下，单方的处分行为往往会被认定无效。

不可胜任事情的调岗能不可同时调薪?

用人单位调岗的目的之一就是合理地调解薪酬，不然对单位而言，调解岗位就失去了意义。

关于劳动者不堪任事情的情形，执法划定用人单位有合理调岗的权力，但用人单位调岗的同时是否可以调解劳动者的薪酬呢?

从现有的执法划定来看，劳动酬金也是劳动条约的主要内容，其数额的变换是否需要经由协商一致才华生效?

若是劳动者赞成调岗但差别意调薪怎么办?调岗是否意味着一定调薪?

岗位治理包括岗位的薪酬治理，岗位异动也往往陪同着岗位酬金标准的变换，执法划定用人单位在劳动者不堪任的条件下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位治理权，该权力包括推行新的岗位薪酬标准、新的审核步伐等。

劳动者因不堪任原事情而被调解到新的岗位，其薪酬应当凭证新岗位的标准确定，不然有违“同工同酬”的基本立法头脑。

但另一方面，为了避免用人单位调薪权力的滥用，在调薪操作时应当基于以下条件：

1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度划定和条约约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不可由用人单位单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与酬金标准。

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