用人单位能以旷工为由扫除劳动条约？

泉源：指尖HR

实践中，旷工一样平常是指职工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的缺勤行为。关于职工旷工后的执法效果及处分步伐，执法未做划定，但劳动纠纷中，旷工经常被用人单位作为扫除劳动关系的理由。那么，用人单位能否直接以旷工为由扫除劳动关系呢？

我们一起来看一个案例！

事务回放

2020年9月1日，小宋到某食物公司事情，双方签署牢靠限期劳动条约一份，条约限期至2021年8月31日止。

后因小宋欠公司货款，双方爆发经济纠纷，小宋于2021年1月17日将钥匙交还公司，之后未再到公司事情。

公司向小宋发放了2020年8月至2020年12月份的人为，月平均人为为6千余元。2021年1月1日至2021年8月份未发放人为及基本生涯费。

2021年9月，小宋向劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：

1.依法确认双方自2020年9月1日至2021年8月31日保存事实劳动关系；

2.公司向其支付人为和基本生涯费1.4万余元。

仲裁裁决

之后仲裁委员会作出仲裁裁决，对小宋请求予以支持。

公司则不平该裁决，以为在双方爆发经济纠纷后，小宋于2020年12月26日就不再到公司上班，其公司以旷工为由于2021年1月17日向小宋依法送达了开除决议及终止（扫除）劳动条约证实书，虽然小宋拒绝签字，但双方的劳动条约已于当日扫除，遂起诉至平阴法院，请求确认双方的劳动条约已于2021年1月17日扫除。

一审法院经审理以为，公司以旷工为由扫除与小宋的劳动条约，其应当肩负举证责任。

但公司提交的考勤表未经劳动者确认，缺乏以证实小宋旷工的事实，且其主张扫除劳动条约已经通知工会，但作出批复的工会系案外人工会，该案外人工会与公司又非团结组织工会。

因此，公司提交的证据缺乏以证实扫除劳动条约已经正当程序，其主张扫除劳动条约的理由不可建设。据此，法院讯断驳回公司的诉讼请求。

一审讯断作出后，某食物公司不平提起上诉，二审维持原判。

温馨提醒

劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以凭证依法制订的规章制度予以惩戒。

若劳动者保存严重违反规章制度的行为，用人单位可以遵照执法划定扫除劳动条约，并无需支付经济赔偿金。

但用人单位以违反规章制度为由扫除劳动关系的，必需有事实依据，并尽到通知义务。

如用人单位主张劳动者旷工而扫除劳动关系的，不可仅以考勤纪录为依据，而要通过上班催告、旷工确认等步伐，核实劳动者旷工的事实以及违反规章制度的严重水平，有理有据地行使用人自主权，不然，将会被认定为扫除违法，进而肩负违法扫除的赔偿责任。

用人单位以旷工为由扫除劳动关系的，应注重以下问题：

1.用人单位需明确将旷工情形写入了规章制度。如：职工一连旷工3日以上或一年累计旷工X日以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可片面扫除劳动关系；

2.规章制度必需正当有用，规章制度必需经由民主程序制订并已见告职工或向职工举行了公示；

3.有完善的考勤制度，能够证实劳动者旷工的事实；

4.需核实劳动者是否推行了请假审批程序或是否有其他正当理由；

5.制订的请假审批程序需具有合理性；

6.泛起劳动者旷工或请假未返岗的情形，可实时发出返岗通知，保存旷工证据；

7.旷工严重违反规章制度，抵达扫除劳动条约条件的，应实时向劳动者送达扫除劳动关系的通知。

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