公司显着有HR，为什么还要用人力资源治理外包？

泉源：腾讯网

这几年，企业家谈论最多的，无非就是“人和事”：公司在升级、转型、互联网+、并购、融资、国际化……但每走一步，都如临大敌心有戚戚。新市场、新资源、新营业、新行业、对组织和人才的能力要求几近苛刻，甚至逼得老板自己不得不可为公司最大的人力资源官。有用果吗？也许有；能恒久吗？未必；治标吗？虽然不。

所谓人力资源治理，是西方治理学进入中国企业界后对“人事事情”更广度（HR事情不再只是HR部分的事）、更深层（HR事情不再只是算薪酬发人为那些事）、更系统（HR系统的建设和运营要匹配公司的战略生长）的一次周全复合型升级。

说白了：人力资源治理越来越专业，也越来越重大。

今天我们要讨论的，也许是最不被企业家重视、但现实使用频率极高、保存感极低、又很接地气的——人力资源治理外包。

同时也回覆一个普遍疑问：为什么我的公司有HR部分，有HR团队，尚有那么多人推荐我去试试人力资源治理外包？

人力资源事情剖析

曾有一位500强外企HRVP、一位自己跳进去做了近十年HRD的民企老总、尚有一位深耕HR行业二十多年的企业老总，都跟我讨论过类似的问题，既然人力资源治理越来越专业和重大，能不可做个逻辑解构？必需能，也必需做。人力资源事情也允许以如下剖析：

1.战略性HR

战略性人力资源治理以为，人力资源是组织中最有能动性的资源，是组织战略不可或缺的部分，包括企业通过“人”来抵达组织目的的各方面：要获取战略乐成的种种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等，最终都要落实到人，落实到人力资源。

因此，战略性人力资源治理强调通过对人力资源的妄想、政策及治理实践，抵达获得竞争优势的人力资源设置的目的；强调人力资源与战略的高度匹配；强调通过人力资源治理实现战略的无邪性；强调人力资源治理的目的是实现企业目的……人力资源治理的战略性，就是系统地将人与企业细密联络，建设起统一性和顺应性相团结的人力资源治理系统。

2.流程性HR

更着重于人力资源治理系统中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条要害流程线，例如：招聘、培训、绩效、审核、人才梯队妄想、团队建设……

一个成熟的人力资源治理系统是由多个流程治理能力组合、串联而成的。

3.事务性HR

也就是我们常说的“人事”事情，是人力资源治理系统中最基本、最机械、最容易标准化的，例如：劳动关系治理、五险一金缴纳、盘算薪酬、发放人为……

因此，事务性人力资源事情为企业创立的“附加价值”也是最小的。但现在许多企业的人力资源部险些只是在做这一件事情罢了，甚至和行政事务合并为“人事行政部”。

理想型企业的人力资源事情重点

1.抓焦点

通过上述剖析，我们基本可以确定，关于企业久远生长而言，战略性HR和流程性HR能够为企业创立更多的可一连附加价值，是能够置于组织谋划系统，增进组织绩效最大化的，需要企业主真正重视和投入更多的时间和资源。

若是一家企业的人力资源部，焦点事情是如上两项且卓有建树，那么，我们基本可以说，这是一家理想型企业该有的样子，是人力资源部该有的样子。

2.放非焦点

事务性HR是最容易被替换的，以是我们将它界说为非焦点。虽然是非焦点事情，但它所破费的人、财、物却禁止忽视，涉及到的内容噜苏重复、死磕手续和规范、强调时间和准确性（包括执法、政策、纠纷、档案、人为、包管、税收……），随着公司规模扩大需要一连增添专事专人。

大部分公司的人事部，基本和“人力资源治理”扯不上什么关系。那么从组织资源优先分派的角度来看，这样的所谓“人力资源事情”应该不值得企业投入过高，甚至，不必企业“亲自做”。

着实，无论是战略性HR，流程性HR，照往事务性HR，都是可以被“外包”的。前两者的外包形式被称为“外脑式”，也就是常见的咨询公司、外聘照料等，而事务性HR外包常被称为“委托式”，也就是我们今天要讨论的人事署理、人事外包等。

企业人力资源治理外包的动因目的

虽然我们说企业选择性地使用人力资源治理外包是有利且有益的，可是，若是企业主对“外包”的认知还停留在“纯粹降低本钱”，那么和外包效劳商的相助将错过许多“战略性”意义。

人力资源治理外包效劳，除了“降低本钱”（也许只是眼前的“蝇头小利”罢了），在企业的资源设置、系统建设、营业结构、危害规避等各方面都将成为强有力的支持方。

1.资助企业搭建或优化人事框架

关于首创企业：外包效劳商可以资助他们尽快搭建起正当有用的基础人事框架。

关于高速生长中的企业：扩张历程中遇到HR人手不敷、资源有限的情形，通过外包引入响应资源来增补现有人事结构的空缺或缺乏。

关于生长到一定阶段需正规化的企业：有些企业由于客观情形倒逼必需正规化（如融资、合并、上市等），但之前的不规范，且自身HR能力和名堂都很是局限，通过借助专业的外包效劳商来举行梳理和优化。

2.为天下营业型企业提供外地支持

关于在天下多地设置分子公司的：总部难以统一治理，外地HR职员的素质和稳固性也会影响员工及企业的利益，选用外地外包效劳商（效劳统一专业、数据同步共享）可以提高专业性和稳固性。

关于营业漫衍天下但没有设置分公司的：营业漫衍多个都会但每个都会职员较少，不需设置分子公司或招聘专职HR，选用外包效劳可以为企业及员工提供相当于专职HR功效的支持。

3.替企业转化矛盾和危害

规避劳动纠纷：企业（现适用人单位）与营业外包员工（来自外包效劳商）没有劳动条约关系，阻止了劳动纠纷的爆发，节约了企业的治理资源。同时效劳商作为第三方，其专业性、规模性和效劳性助于化解劳动纠纷。

疏散用人危害：企业选用营业外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。外包效劳商使用其在人事、劳资营业方面的优势，资助企业降低和剖析了人力资源的投资危害。

4.助力企业本钱外化，利益内化

降低治理本钱：纵然用人需求一直增添，企业也不必增添专门的治理职员或机构对营业外包员工举行治理，由效劳商完全肩负，大幅降低了治理本钱。

降低通例性人力资源治理用度支出：例如，招聘广告、退休资遣等。

降低用工本钱：企业可以依据自身生长、岗位效益、市场人为价钱等无邪调解人为标准，营业外包员工的支出本钱比使用牢靠在编员工（人为只能涨不可降）大幅降低。

降低纳税本钱：依《税法》企业支付给员工的人为凌驾应纳税人为额部分需缴纳企业所得税。营业外包用工方法可以在维持相同人为水平的条件下，将人为和福利通过效劳商转发，其开具的发票可作为效劳费直接计入生产本钱，改变企业的纳税税种性子，资助企业改善生产本钱核算科目。

降低刷新本钱：对需要改制和镌汰冗员的企业而言使用营业外包用工方法可以将“硬性裁人”转化为“软性裁人”，对员工实现“换岗不下岗”，大幅镌汰了对改编改制员工的安顿本钱。

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文章分类：效劳外包

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