员工居心拖着不续签劳动条约并要求支付赔偿金，怎么办？

泉源：指尖HR

在实践中，确实有许多用人单位会在公司规章制度中划定年终奖金发放的工具仅为发放时在职的员工，那么去职员工是否还能领取年终奖？用人单位的此类划定是否有用？

年终奖是什么？

凭证国家统计局1990年公布《关于人为总额组成的划定》第4条，人为总额由六部分组成：计时人为、计件人为、奖金、津贴和津贴、加班加点人为、特殊情形下支付的人为。

第7条，奖金是指支付给职工的逾额劳动酬金和增收节支的劳动酬金，包括生产奖，节约奖，劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励人为，其他奖金。

另据国家统计局《﹤关于人为总额组成的划定﹥若干详细规模的诠释》第2条第1项划定，关于奖金的规模：生产(营业)奖包括超产奖、质量奖、清静(无事故)奖、审核各项经济指标的综合奖、提前完工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

从国家统计局的相关划定来看，年终奖是员工劳动酬金的一部分，是奖金的组成之一。

员工年底前往职是否应发放年终奖？

年终奖给不给，取决于以下两个方面:

一方面，在于员工和公司在签署劳动条约时是否划定，凭证绩效审核确定年终奖数额或者凭证老例每年都发放年终奖。

着实这样的年终奖视为人为，因此这种情形下年终奖是不可少给员工。员工去职后，单位拒绝支付的，可以视为拖欠人为。

另一方面，在员工和公司签署的劳动条约中从未划定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发下班具的。

或者通过抽奖的方法发放给员工，这些奖励就应该视为福利，年终奖给不给员工取决于所在公司。

若是年终奖视为福利的，公司是否发放，都是由单位做主。

有些单位将员工在年底去职视为自动放弃年终奖，这样员工也是无法通过执法的途径要求公司支付年终奖。

年终奖纳入经济赔偿的盘算基数嘛？

凭证执法划定，经济赔偿的月人为凭证劳动者应得人为盘算，包括计时人为或者计件人为以及奖金、津贴和津贴等钱币性收入，年终奖属于奖金，应当纳入经济赔偿的盘算基数。

关于年终奖

年终奖属于人为性收入，《人为支付暂行划定》划定，人为应当以法定钱币支付，不得以实物及有价证券替换钱币支付；

年终奖不是法定的，公司是有权凭证谋划状态，员工的业绩体现等，自主确定奖金发放与否、发放条件以及发放标准的。

若是公司一旦对年终奖的发放标准、发放条件通过规章制度的方法确定下来，就应当凭证划定执行，不得再以公司效益欠好等为由拒绝向员工支付年终奖。

文章分类：高端猎聘

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