猎头面试的底层逻辑

面试(Interview)是猎头照料的基本从业手艺。

现在市场上盛行的面试手艺，概略都是从潜在雇主面试（HR或用人司理面试）的角度总结的面试手艺; 猎头照料的面试与潜在雇主面试有相通的交集，也有许多差别；由于猎头与HR（或企业用人司理）所处的位置，面临的使命差别，决议了这些盛行的手艺不可简朴适用于猎头面试。若是生搬硬套，那么效果往往会适得其反；只有弄清晰猎头面试与雇主面试之间的异同，才有助于我们明确猎头面试的底层逻辑；只有和记娱乐底层逻辑越清晰，我们才华把种种技巧使用得越淋漓尽致！

猎头面试与雇主面试的差别焦点在于以下三个维度：面试的初始起点差别，历程目的差别，最终决议差别。简要剖析如下：

A. 面试的初始起点差别：

在绝大大都情形下，候选人加入HR（或企业用人司理）的面试，意味着对潜在雇主的职位有明确的求职意愿，因而概略上会遵守企业面试的流程及相关要求，HR（或企业用人司理）可以专注在种种面试手艺的应用，无需疏散精神去思量候选人的面试动力及配合意愿。

而猎头照料的面试，初始起点往往会重大些：候选人可能并无强烈的求职意愿，而只是与猎头照料熟悉一下；候选人可能对猎头照料提供的职位并不感兴趣，因此候选人纷歧定会配合猎头照料设定的面试流程与要求；候选人甚至可能对猎头照料不信托……这些差别的初始起点，意味着猎头照料需要起劲引发候选人到时势试的动力与配合的意愿，才华有用地应用种种面试手艺。

B. 面试的历程目的差别：

HR面试历程中的目的概略集中在一个焦点要点：评估(Assessment)。通过面试历程，网络候选人的相关信息，解读这些信息并评估候选人与详细职位（或企业）之间的合适度。而从猎头照料的角度看，面试历程中的目的往往不但仅是评估(Assessment)，也包括了信息网络(Information Collection)，关系建设(Relationship-building)，知识学习(Learning)等综合目的。

1）评估(Assessment)的偏向差别

企业面试（HR或用人司理的面试）的评估较为详细精准：是否具备某个详细职位所需的能力及生长潜力？候选人对详细职位的意愿怎样？能否具备一定的稳固性？跟企业内详细相关的团队成员能否融得进来，协同得好？……

猎头面试的评估往往较为宽泛：合适哪一类（不但仅是哪一家）公司？候选人的能力与潜力是否值得猎头照料恒久关注并坚持联系（而非仅仅与某个详细职位的人恰恰匹配）？候选人的恒久职业生长诉求（而非仅仅对哪一个位置是否有兴趣）？

2）信息征采(Information Collection)

企业面试，HR或用人司理网络的信息集中在人岗匹配的相关内容，不利便也概略无须要逾越这个领域。而面试关于猎头照料而言，除了评估候选人之外，也是网络市场信息极其主要的渠道，尤其是通过人际互动，增补果真渠道无法网络到的深度信息，好比：候选人所在公司的内部真真相形，候选人去面试的公司的情形，候选人想去接触的公司，有哪些猎头公司，猎头照料以市场时机来找过候选人及候选人的相关评价等……关于猎头照料而言，这些都是高价值的市场线索信息。

3）关系建设(Relationship-building)

在大大都情形下，除非候选人受聘，HR或用人司理无需思量与候选人未来的关系；而猎头照料与业内候选人的关系是猎头照料的焦点资源之一。面试，是猎头照料建设与候选人关系的认可、尊重与信托，以便坚持恒久的相助关系的主要途径，甚至还可能生长出小我私家友谊。

4）知识学习(Learning)

企业面试者（HR或用人司理）概略对候选人应聘职位的相关知识，有深度的相识；通过面试，向候选人学习是很是次要的诉求；而猎头照料则需要具备更为普遍的知识与手艺，大部分候选人在自己的专业领域都可以作猎头照料的先生；能够巧妙自然地在面试中学习响应的专业知识，是猎头照料能够一连生长，提高自身专业水平的主要途径。

C. 面试的最终决议差别

企业面试的最终决议是聘用与否。猎头面试的最终决议是推荐与否？最终决议的差别，所肩负的响应的危害与价钱也差别，进而决议所肩负的压力也差别。企业因过失招聘而导致的直接价钱通�；岷芨�；猎头推荐不精准的直接价钱往往只是客户放弃进一步面试。面临的决议差别，意味着历程中会接纳的要领也会差别。

基于以上剖析，我们可以得出一个基本结论：只管都是面试，由于初始起点，历程目的，最终决议的差别，猎头面试人才跟HR（及用人司理）面试人才着实有很大的差别！生搬硬套市场盛行的从雇主面试角度总结的种种面试手艺到猎头面试的场景，效果很可能不佳。使用猎头面试决议压力较低（决议是否推荐而非聘用），与候选人潜在的恒久关系的角色定位优势，走出一条“逾越”HR（评估之外，网络市场信息，建设恒久关系，学习专项知识）的猎头面试之道，值得每一位猎头照料去认真地思索、探索，实践、总结及一直地提升。

基于上述总结，这里抛砖引玉，给出如下的面试战略建议：

1）永远记�。�

建设信托先于面试问题：候选人愿意跟你晤面，已经具备了起源的相同念头；这并纷歧定意味着他/她跟猎头照料已经建设了信托关系。没有信托基础下的相同必将事倍功半！

2）巧用建设信托的借力点：

若是你足够资深，候选人以熟悉你为荣，建设信托的历程会很快。若是还没有资深到那样的水平，有意识地准备一些借力点，对快速与候选人建设信托关系会有资助。候选人信托有两个主要的支点：你这小我私家可信 + 你具备支持到他/她的能力与资源。

就可信度而言，晤眼前挖掘出一些跟候选人的交聚会很有资助，如：你们共识知道的人，未必一定要你亲自见过的，公司数据系统，LinkedIn等途径都能够相识的候选人周围的同事，而前同事等尤其有资助；近期候选人所在行业、偕行公司的重大新闻（做点网络研究即可知道）；总之，这样的交集点，动头脑去找，总能找到的。

就能力资源而言：若是自己资深水平不敷，可以借力团队的优势，整个公司的优势，以及让候选人看到你自己生长的潜力及他/她与你坚持联系的价值，以及除了时机推荐之外，你能给到的信息分享，职业指导建议等。只要不把眼光局限在此时伶仃的自己，总能找到许多借力点的。

3）用好角色定位优势，促使候选人“除去包装”，是提升评估准确性最快步伐：

雇主面试时，候选人会扬长避短，面试官需要火眼金睛，斗智斗勇而未必获胜；若是猎头照料能切实让候选人意识到相互是恒久关系，可能面临多次多种差别的推荐，愿意跟猎头照料坦言自己种种能力的强弱与真实跳槽需求，那么候选人可以资助到猎头照料对他/她自己完成总体靠谱的评估；

4）善用候选人能力判断的对标点：

我刚入行时，面临过很多多少次专业客户的专业挑战，如：“你没有做过跟质量相关任何事情，我们怎么能信托你对候选人质量治理方面的专业能力判断？”，“你没有做过营销事情，你凭什么能判断出目的公司的营销部好几十号人中，哪些是真正的高潜候选人？”面临客户的这些专业挑战，我通常不会不懂装懂地去举行一些对抗性的相同，而是会表达两层意思：我不是某个详细职能上的专家，我只是个找人的专家；详细职能上知识履历的缺失，并不故障我推荐人的精准性，由于我有许多对标点可以使用。好比：我们没有做过质量事情，只要我知道客户所用的质量系统，然后把市场上类似系统的优异公司的对标职位的候选人推荐给客户，推荐的人概略不会跑偏；我无法通过面试精准判断某一公司营销部分几十小我私家中，事实谁更有潜力，但我通过相识他们各自提升的速率，在公司的业绩排名等，概略也能精准判断; 这样的对标点，还可以找出许多，甚至找一个跟候选人没有直接利益冲突，但知情的内部人士，非正式地问几句，也能很快相识到相关情形。实事求是地说，因地制宜地看，猎头照料无需套用许多看似专业的面试理论，也能完成猎头照料所需的专业评估与精准推荐。

5）用好普遍适用的框架性问题并学会顺势追问：

不必很是重大的问题清单，擅问并学会追问的技巧，问些知识性的问题，猎头照料的面试也能体现出足够的专业度和深度。好比：你最主要几个KPI是什么？0-10分来打分的话，你对每一个KPI完成的知足水平打几分？扣掉的分数是扣在那里？若是经常做同质化的职位，讨教专业人士从而获得必备的问题清单。好比：常做财务职位的猎头照料，认真去问几个CFO，你以为好的CFO都具备哪些要素，会用什么标准去权衡，你会怎样去询问？然后总结成自己的套路，着实不必很重大，入行时间尚短，资历较浅的猎头照料也可以问出很专业，很资深的问题。

6）佯装与坦诚并用：

在向候选人学习时，既可以把想学习的问题转化成面试问题去询问候选人，在候选人回覆的历程中学习；也可以直接坦诚地想候选人讨教，因地制宜，因人而异，完全可以不拘一格。

基于前述的面试初始起点，4大历程目的与面试的最终决议，优异的猎头照料，在面试上，需要生长这样一种组合能力: 使用猎头照料与候选人关系的恒久性，很快建设与候选人之间的相互信托的关系; 使用猎头照料未来可以向候选人推荐差别公司，差别职位的可能性，让候选人更愿意镌汰“包装”，坦陈自己的各项能力的强弱及在职业生长上的真实想法，提高“评估”的准确性；使用面试决议只是“推荐与否”的低危害，因地制宜，无邪地接纳差别的评估手段，高效完成评估；同时把每一个面试过的候选人，生长为自己的学习照料及信息渠道，以致良师益友。

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